不同餐饮企业的管理有什么不同

发布时间:2020-12-10 09:50:00

导语:海迪劳市值超过2000亿港元,成为当之无愧的餐饮霸主。

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2019年,消费热潮不减:个性化消费强度不减,去品牌化、共享消费意识逐渐成为主流趋势;但同时,大环境下经济增长放缓、消费欲望下降,也给消费升级蒙上阴影。

在新的消费时代,企业组织如何重组以适应新的变化?

四川湘天峡餐饮管理公司董事长朱兴权在长江创客的课堂上分享了自己的想法

“精细化经营的核心是管理者要解放思想,只有看透了自己,才有更好的未来。从赢到赢的战略是从一个管理体系到一个体系的建设。构建新的组织形式,必须在组织中培育“爱”的建设。爱是利他主义,爱是奉献。爱的核心是家庭文化。”

朱兴权说,组织模式升级的核心在于三个“深耕”,即深耕作业、深耕制度和深耕组织。

01

根据中餐2018年发布的数据,香天下品牌在餐饮行业排名第八,在火锅垂直品类中排名前三。

为了追求更好的管理效果,笔者对同行业的大中型企业进行了深入调查和走访,并总结出一些规律。当市场喧嚣时,对商业本质的研究很少。泡沫消退后,更多的是商业思维。

在思考业务的性质之前,我将企业面临的常见问题归纳为七点

一是行业内10%的企业拿了80%的利润;二是沉浸在自我封闭的幸福中,模式不能随着企业的发展而改变;三是注重外表,不通过现象看本质,不认真算账;四是难度大不务正业;五是不注重消费现象,忽视客观环境;六是过于注重资源整合,但整合不是***药;七是商业模式不明确,其实所有的商业本质都是商业。综上所述,造成上述现象的核心原因是组织动力不足和组织建设不完善。同时也引出了我今天的话题:企业组织建设。

在我看来,对于企业来说,所有的理念、模式和内容都是由组织驱动的。

过去,在组织建设方面,我们会提到企业战略、目标、愿景、团队、绩效、评价等关键词,但对于初创企业来说,以上这些关键词其实只是“活”三个字,是企业发展的动力。为了改变逻辑,我认为我们需要重新思考企业组织的本质。

02

开展“三个深耕”

企业和人一样,要想活得长久、活得好,就必须锻炼身体。

在我们研究任何战略、天花板、模式、商业模式之前,我们应该先问问自己,你有没有能力为你这样做?

如果没有,就别想了。回去努力建立自己的组织,然后出去吸引资源、资金和项目。

2018年以来,企业成本控制的挑战愈演愈烈,消费者越来越追求品质生活。企业通过深耕细作、深耕细作,回到了可持续增长的时代。

因此,我们应该回归商业本质,回归精细化经营,否则很容易被时代淘汰。

运营能力的三个核心指标是盈利能力、运营效率和收入增长。

有一个朋友曾经开过一家餐馆。顾客太多了,但他们赚不到钱。我去调查,发现餐厅里有300多个菜,厨房的工资成本很高。

我建议它改变策略,只卖一套套餐,终将店内菜品减少到几十道,厨师的成本也会降低。这项改革后,该店***个月就实现了盈利,利润超过70万。

这个例子告诉我们,精细化经营的核心是管理者要解放思想,只有看透自己的人才有更好的未来。

有人说要找对人,有人说要打造好团队,有人说要做好业绩。

其实,管理的本质是建立一个系统,从一招制胜到制度制胜。

纵观目前的市场发展趋势,企业面临着两种选择:一是长出系统的翅膀腾飞,二是留在同质的沙滩上浴血奋战。

为了从系统中取胜,我们需要系统支持来支持我们未来所做的一切。

回顾自己的创业经历,任何一个创业者都应该清楚几个问题:信念、梦想、目标和模式。这是决定企业下一步发展的动力。如果找不到,企业组织就没有灵魂和活力。

我认为在这个过程中,企业应该进行三次战略变革。

***个转变是将企业的梦想和使命从外部驱动转变为内部驱动。

过去,所有的组织都是为了解决社会的痛点。比如,阿里巴巴说,“让**没有难事”。但近两年来,阿里巴巴总裁提出了“客户***,员工第二,股东第三”的价值观。

每个人在扩张期都是向外的,平静下来后是内向的,企业也是如此。

企业是一个小单位,它解决的是与你有关的事情。

如果你的公司在过去的两年里每天都在让人们变得富有,我建议你回去改变一下,以确保员工和投资者都安然无恙。也许员工们和他有关系。他会有一些动力的。这个内外兼修的时代即将到来。

创建一个企业,每个人都有一个梦想和一个模式。

因此,在梳理公司的前三角时,一定要记住自己的初衷是什么,终的梦想是什么,因为这是决定企业下一步发展的动力,是组织的灵魂和核心。

二是采取行政命令与思维并存的行政结构。

在网络时代,很多人都被教导坏。许多人认为有必要扁平化公司治理结构。

但是我想告诉你,如果你还没有达到一定的规模,当企业规模还很小的时候,执行顺序就是快的执行架构。

而对于小企业来说,管理者和员工的思维无法实现高度融合。

当然,不同的公司有不同的发展阶段,因此我们必须根据公司现有的阶段来规划公司的行政秩序和共生结构。

第三个转变是尊天爱人的创业精神。

组织中“爱”的构建是一个非常重要的课题。首先,企业家应该扪心自问:“你懂爱吗?”?

人们常说“高处不胜寒”意味着你身居高位,很难找到一个人倾诉,所以你很孤独。其实,寂寞的原因是你没有爱,你不爱和下面的人说话,所以你变得很孤独。

在我的调查中,我发现一旦一些经理回到公司,所有的员工都在愉快地工作。经理一来,大家顿时变得阴沉起来,认真地敲着电脑。

我认为这家公司将要转变其管理者。如果不行,就没用了。因为他对爱情已经变得冷漠和对立,组织会逐渐变老、臃肿、长期解散,也就没有动力了。

爱是给予,而不是拥有。爱的核心是家庭文化。一般来说,它应该与你的家庭和公司相一致。

企业规模大小不一,组织结构也不尽相同。下面我将介绍一些小公司和大企业组建组织的思路方法

03

小企业组织的核心是“***领导工程”。由经理作为思考者,其他员工作为执行者,在一件成功的事情之后,管理者应该记住奖励的是执行者。

我们为小型企业创造了强大的管理文化。子公司或分支机构必须奖励高管,决不奖励思想家/支持者。我们不剥夺“思考”的权利,但重要的是执行者。

小公司应该少讲精神,多讲物质。小企业的发展离不开思想管理和能量塑造。只有把奖惩落到实处,才能通过奖励来调动员工的积极性。

人是公司的核心,尤其是对小企业来说。

小公司的组织结构是每天在一起,占用时间就是占用你的思想。

我的一个门徒曾经问我,怎样才能成功?

我问他是否睡在职工宿舍?他说他睡不着。我回答说,如果他不能和员工睡觉,他就不能创业了。

占据你的时间就是占据你的思想。占据你的思想就是占据你的思想。当你们每天在一起时,你们的感情会加深。

因此,一些创业者很少出现在办公场所,以微信为办公场所,无法更好地了解企业和员工。

04

大企业要有全球思维,懂得裂变,突破天花板。

在我开始分析大企业的组织行为之前,我想谈谈我个人对大企业定义的看法:如果我们经营多年,没有实现系统性利润,那么我们不是大企业,因为我们没有实现组织驱动力。

作为一个创始人,如果你只是靠运气和资源赚点钱,你就不是企业家,只是个小老板或商人。

大型企业应实施数字化评估。以海迪劳为例,新加坡已经意识到洗碗的次数和时间会记录在手镯上,工资也会结算。对大公司的评估是进行数字化。

大企业的管理者要多到一线去,听取一线员工的意见。

我们经常发现,那些在高层感到奇怪的人往往会脸红。比如,小王把店里所有的一线销售人员都培训成了一名幼儿教师。与媒体上的普通公司广告不同,他们的销售是通过口碑来改变的。这是值得学习的。

大企业要注意营造共同的语境。管理者要深入一线,听取一线员工的意见和建议。要让员工形成“我是企业里的一块砖,要搬到哪里去”的意识,终形成一种习惯。

大企业离不开企业家的领导。当你是一家大公司时,正如刘进教授所说,领导力就是让事情发生的能力。

一个个赢得小胜利,带领团队挑战困难,克服障碍,是展示企业家领导力的***方式。

企业做大后,创始人的驱动力也是一个挑战。

很多人说一个人一生只有一个亮点。为什么只有一次?因为你在舒适中,你出不去,你在舒适区,没有亮点。因此,创始人始终保持内在的强大动力,对企业的长期健康发展至关重要。

05

我想对在座的所有企业家说,创业不是一件有趣的事。从初的梦想到现实,再到跌跌撞撞,血流成河,这是一条成长的轨迹。无论企业处于什么阶段,组织管理始终伴随着企业的每一天。

经理不应该是一个“人”,而应该全身心投入。同时,企业的价值就是创造价值。如果你能真正为员工、客户、股东和合作伙伴创造价值,你的企业价值就会越来越大。

企业家成功的原因是他的模式和能力,当然还有热情。这是一个基本条件。我希望创办人能够为社会创造巨大的价值,让员工和股东享受到价值,让客户感受到自己付出的价值。那你就永远不会死。祝贺你成为一个有能力的价值创造者。这就是创业!

原题:洪天霞朱星泉:小公司和大公司有什么区别?创创创志

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